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多样性、公平性和包容性（DEI）从来都不是企业议程上的强有力指导方针。但今天我们谈论它，是因为员工的要求、投资者的压力、营销策略，或者是因为像 Rock Content 这样的公司知道这是正确的道路。
无论原因如何，我们都意识到这不是一股昙花一现 顶级电子邮件列表 的浪潮。人们，无论是消费者还是员工，都更加关注DEI。
对于公司来说，开始致力于多元化和包容性问题不再是一个简单的选择，遵守道德规范和法律也不再是一个简单的选择。
另一方面，我们经常会看到管理者茫然不知该优先采取哪些行动：“我怎样才能成为一个包容性的领导者？我怎样才能管理一个多元化的团队？”
更重要的是，有些人仍然怀疑这是否真的会对球队产生重大的积极影响。
答案是肯定的，我们将深入研究数字、故事和数据，以表明公司拥有更多的多样性不仅有利于盈利，而且对公司至关重要。
以下是我在担任 Rock Content 的 DEI 领导者期间学到的，我们致力于为遍布 20 多个国家的 400 名 Rockers 构建一个更加多元化和包容性的环境。
在公司内部
过去 30 年来，多元化、公平和包容性的概 个文案技巧掌控念已经在商业和大学环境中建立起来。
激烈的全球化进程迫使跨国公司不仅要与来自不同 打造多元化员 国家的消费者进行互动，还要与来自不同国家的劳动力进行互动。由此产生了第一个挑战：如何为如此多样化的人群开发产品并提供服务？
管理者开始意识到人与人之间存在相似性，必须采取措施来改变这种现状。此外，他们还指出，脱离世界社会运动是不可能的。社会也开始更好地理解商业环境中歧视的影响。
赢得历史上代表性不足的群体的权利，并认识到如果没有平权行动，许多改变就不可能发生，这成为商业模式和公司管理的关键。
多样性的真正价值
如果你仍然不相信公司会受到社会问题的影响，进而需要成为对抗不平等的盟友，那么以下数据将帮助你以不同的方式思考：
- 当千禧一代认为他们的公司培育了包容性文化时，83 % 的千禧一代会更加投入。 （德勤）
- 性别多元化比例较高的公司获得高于本国行业平均水平 人工智慧資料庫 的财务回报的可能性高出 15%。种族/民族多元化比例最高的公司获得优于国内行业的财务回报的可能性高出 35%。 （麦肯锡）
- 种族多元化程度较高的公司，其销售收入平均比种族多元化程度较低的公司高出15 倍。 （科学日报）。
- 最多元化的公司每年占领新市场的可能性高出 70%，市场份额增加的可能性高出 45%。 （《哈佛商业评论》）。
正如我们所见，致力于多元化和包容性不仅是正确的做法，也是明智的做法，因为这样每个人都能从中受益。
这不是一场运动或一项支持。您的品牌必须真正关心多样性、公平性和包容性。这种姿势是由内而外的，从你的医生到你最重要的客户都应该感受到。
Rock Content 如何从空谈走向行动
自 2013 年以来，这些理念一直是 Rock Content 价值观的一部分。然而，在 2019 年，我们正式构建了我们的社会影响以及多样性、公平和包容性领域。正如您所见，这对我们来说也是新鲜事。
从那时起我们已经走了很长一段路，因此我们可以分享一些胜利、行动和经验教训。
在过去三年中，我们举办了有关这些主题的活动、会议和研讨会。我们在教育和就业方面开展志愿者活动，将摇滚乐手与他们对世界产生积极影响的目标联系起来。
我们如何管理这些行动？
除了社会影响和多样性、公平和包容性团队之外，我们还有 Rocker Network Groups，专注于五大支柱：性别平等（Rock 中的女性和父母）；种族平等（AfroRock）；无障碍设施（Rock Inclusion），重点关注具有特殊能力的人；身份（Roqueer），重点关注 LGBTQIAP+ 社区；以及致力于志愿服务的 giveback (Rock.org)。
通过这些由员工自发创建的团体，我们能够让管理层更接近代表性，让更多人更接近包容性实践。我们建议团队以分散但又相互联系的方式审查他们的流程。
人才招聘 (TA) 团队正在做的事情就是一个例子，该团队审查了其所有招聘流程，以吸引不同类型的人才加入公司。
第一步是培训团队招募人才并拥有多元化的投资组合。我们还与 AT 团队一起对残疾人进行了培训，提供了招聘和吸引方面的最佳实践。
我们审查技术测试的可访问性，以确保它们灵活且适合神经多样性个体。
同样，我们也构建了积极的工作。今天，我们的职位空缺流程始于职位发布的创建和包容性沟通，然后继续进行领导力意识和完整的候选人体验。
重要的是要记住，这对每个人都有好处，而不仅仅是那些我们认为代表性不足的群体。我们正在讨论更加人性化的招聘流程。
Rock Content 担心的另一个问题是移动结构。我们更新了育儿假政策，以适应所有家庭形式，允许任何人，无论其性取向、性别认同或地点/国家如何，申请最长的休假期（120 天）。
我们已经接近文章的结尾
但我们还没有准备好结束这个话题。我觉得有必要最后说几句话：我知道挑战可能令人生畏。但是，对失败或未获得预期结果的恐惧必须小于对无法为参与品牌的所有人提供健康和温馨环境的恐惧。
正如拉里·赫斯特在其著作《包容性领导力》中所说：“我们已经取得了长足的进步，但还远远不够，变革的步伐需要加快。我们需要不断学习和评估哪些方法有效，哪些无效；我们需要与组织内各个层级的同事互动协作；我们需要将我们的美好言辞转化为切实有效的行动。”